Studenti PMFI tematizovali nemocnost či rozvojou složku - People Management Forum

V říjnu obhajovali své závěrečné práce studenti programu HR manažer z PMF Institutu. Čím se zabývali a k čemu ve svých parcech dospěli? Zeptali jsme se dvou, jejichž práce byly komisí vybrány jako nejlepší.

Adam Kondělka, ArcelorMittal Ostrava

HR BU partner

Ve své závěrečné práci jsem se věnoval analýze krátkodobé a dlouhodobé nemocnosti v jedné z našich společností.  Ve společnosti došlo k meziročnímu nárůstu nemocnosti včetně krátkodobé, kterou jsem chtěl analyzovat, sledovat a dát nadřízeným ucelený přehled pro jejich další práci především s krátkodobými absencemi.  Nechtěl jsem se pouze spokojit s procentuálním sledováním nemocnosti na jednotlivých provozech, proto jsem využil analytickou metodu Bradfordova faktoru. Uvedená metoda zkoumá „absenční skóre“ každého zaměstnance a jeho případnou rizikovost v průběhu roku vč. frekvence počtu nemocí. Následně se stanovily akční kroky s využitím veškerých podkladů z analýzy – četnost nemocenských zaměstnanců, skóre jednotlivých zaměstnanců, počty zameškaných dní v roce, přehled absencí dle jednotlivých nadřízených.  Součástí akčních kroků jsou i krátké rozhovory zaměstnanců po návratu do pracovního procesu, které míří především na případnou pomoc společnosti pro zaměstnance (zda jsme schopni zaměstnance ochránit od ztráty zdravotní způsobilosti např. rehabilitačními pobyty, převedením na jinou pracovní pozici). Po zavedení tohoto systému jsou již zaznamenány první výsledky ve snížení absence. V dlouhodobějším horizontu si slibujeme od analýzy řízení nemocnosti snížení v jednotkách procent a to jak u dlouhodobé, tak i krátkodobé nemocenské.

 

Markéta Kouklíková, ManpowerGroup

Stejně jako v jiných firmách, jsme i my bojovali s nepřeberným množstvím jednotlivých nástrojů pro práci s lidmi, uložených v mnoha podobách na různých místech. Časová náročnost pro kompletaci všech zdrojů informací a jejich nepřehlednost komplikovala práci manažerům i HR oddělení. To celé mělo za následek, že manažeři nástroje buď nevyužívali, nebo je vyplnili jen pro splnění úkolu.

Právě proto vznikla myšlenka vytvořit jednotný nástroj na sdíleném uložišti, kde na „jedno kliknutí“ budou všechny tyto informace k dispozici. Najdeme zde vše – od náboru zaměstnance, přes jeho požadované kompetence, adaptační proces, zhodnocení zkušební doby aj. až po podklad pro roční hodnotící pohovory. Jednotlivé informace se doplňují a tvoří tak přehledný celek. Vše jsme doplnili i o barevné vyjádření např. hodnocených kompetencí. Rozvojovou osobní složku má každý náš zaměstnanec, přičemž je mu vytvořena ihned při nástupu na HR.

Neustále na Rozvojové osobní složce pracujeme tak, aby naplňovala všechna očekávání. Mluvíme s manažery, co dalšího by uvítali pro její zefektivnění.  Ale již nyní máme pozitivní výsledky. Manažeři s nástrojem pracují, tzn., víme, že nám přináší systematickou práci s lidmi. HR oddělení má snadnější přístup k výstupům z jednotlivých aktivit a může tak lépe řídit například interní postupy nebo rozvojové aktivity. Využili jsme sílu jednoduchosti, srozumitelnosti a informací na jednom místě, která bývá občas opomíjena.

The post Studenti PMFI tematizovali nemocnost či rozvojou složku appeared first on PMF Studovna.