Připomínky k novelizaci Zákoníku práce od společnosti People Management Forum podávané za její členy - People Management Forum
Světová laboratoř lídrů

V uplynulých dnech jsme sbírali připomínky našich členů k plánované novelizaci zákoníku práce. Přinášíme vám souhrn připomínek, které jsme od našich členů získali. Připomínky jsou zpracované k jednotlivým bodům k návrhu zákona, kterým by mělo dojít ke změně zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „Zákoník práce“), a dalších zákonů, a to dle sněmovního tisku č. 903/0.

1/ Připomínky k jednotlivým bodům novely Zákoníku práce

K bodu 4 (§ 12)

takto pojatá definice „Vrcholového řídícího zaměstnance“ omezená jen na první dvě úrovně řízení je příliš svazující. Ve společnostech s funkcí „generálního ředitele“ tvoří první řídící úroveň tento GŘ (tedy jedna osoba) a v druhé řídící úrovni bývají také spíše jednotky manažerů. Institut „Vrcholového řídícího zaměstnance“ tak může být díky tomuto omezení použit pouze pro několik málo manažerů, kteří již stejně většinou díky svým manažerským smlouvám mají pracovní podmínky upraveny v duchu, který předpokládá novela. Navrhujeme definovat Vrcholového řídícího zaměstnance odspoda, tedy tak, že je jím každý vedoucí zaměstnanec, kterému je podřízen alespoň jeden další vedoucí zaměstnanec. Tím by se prostor pro aplikaci tohtoo ustanovení rozšířil. Stejně (a ze stejných důvodů) by měl být definován i okruh zaměstnanců, s nimiž lze dohodnout odvolání z pracovního místa dle § 73/3 ZP, což však není bohužel předmětem novely vůbec.

K bodům 9 až 12 (§ 41 odst. 1 až 7)

Nesouhlasíme s tím, aby skutečnost, že zaměstnavatel nenabídl zaměstnanci jinou vhodnou práci, byla překážkou v práci na straně zaměstnavatele. Není důvod, aby zaměstnanci, který je např. vlastním zaviněním dlouhodobě zdravotně nezpůsobilým konat dosavadní práci, byla vyplácena náhrada mzdy. Spravedlivějším je stávající úprava, kdy se jedná o překážku v práci na straně zaměstnance a je ponecháno na případné dohodě zaměstnavatele a zaměstnance, zda bude náhrada mzdy poskytována.

Navrhujeme ponechat v Zákoníku práce možnost zaměstnavatele jednostranně převést zaměstnance na jinou práci v případě, že byla podaná výpověď z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. f) a g) Zákoníku práce nebo že bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení.

K bodu 29 (§ 84)

Navrhujeme ponechat původní znění. V této souvislosti upozorňujeme, že může vzniknout naléhavá potřeba mající za následek změnu týdenního rozvrhu pracovní doby s tím, že tato změna nabude účinnosti v době kratší než 2 dny ode dne seznámení s touto změnou.

K bodu 73 [§ 146 písm. b)]

Navrhujeme ponechat stávající znění s doplněním, že toto ustanovení by znělo následovně: „… na základě dohody o srážkách ze mzdy nebo k uspokojení závazků zaměstnance vůči zaměstnavateli.“.

K bodu 91 (§ 206a)

Navrhujeme ponechat stávající znění, tj. nerozšiřovat povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště po skončení rodičovské dovolené. V důvodově zprávě se zákonodárce odvolává na požadavek komunitárního práva. Nicméně ve Směrnici RADY 2010/18/EU ze dne 8. března 2010, kterou se provádí revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené uzavřená mezi organizacemi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EKOS a zrušuje se směrnice 96/34/ES, se k tomuto uvádí: „Pro usnadnění návratu do práce po rodičovské dovolené se pracovníci i zaměstnavatelé vyzývají, aby v průběhu rodičovské dovolené udržovali kontakty a aby učinili opatření vedoucí k vhodnému opětovnému zapojení do práce po ukončení dovolené, o kterých mezi sebou rozhodnou zúčastněné strany s přihlédnutím k vnitrostátním právním předpisům, kolektivním smlouvám nebo zvyklostem.“. Dle uniového tedy není nutné novelizovat toto ustanovení Zákoníku práce.

K bodům 99 až 115 (§ 211 až § 223)

Dovolujeme si upozornit, že měnit způsob počítání dovolené v polovině roku je zbytečně komplikované. Jednodušší by byla účinnost od ledna.

Zároveň navrhujeme novelou zcela zrušit institut „rozvrhu čerpání dovolené“ (dřívější „plán dovolených“), který dle § 217 ZP musí být vydán se souhlasem odborové organizace a podle něhož má být dovolená nařizována a to proto, že v praxi toto ustanovení není (a prakticky ani nemůže být) naplňováno.

K bodu 115 (§ 223)

Nevidíme důvod, aby bylo zlepšeno postavení zaměstnanců, kteří neomluveně zameškají svou směnu tím, že dle navrhované nové úpravy by zaměstnavatel mohl krátit dovolenou v menším rozsahu.

K bodu 123 (§ 248 odst. 2) 

Navrhujeme vypustit slovo „závažný“ z podmínky provádění kontroly věcí vnášených a odnášených a prohlídek zaměstnanců. Má-li zaměstnavatel pro takovouto kontrolu důvod spočívající v ochraně zdraví, jedná se samo o sobě o závažný důvod. Ve vztahu k ochraně svého majetku je podmínka „závažnosti“ důvodu také nevhodně formulovanou. Zaměstnavatel má právo vždy chránit svůj majetek, nejenom v případě existence závažného důvodu.

K bodu 137 (§ 334 odst. 2) 

Navrhujeme z navrhovaného znění vypustit podmínku, kdy lze zaměstnanci doručovat písemnost prostřednictvím provozovatele poštovních služeb jen v případě, že není možno doručit písemnost na pracovišti. Rovněž navrhujeme vypustit v navrhovaném ustanovení podmínku „souhlasí-li s tím zaměstnanec“, jelikož je sporné, zda se tato podmínka vztahuje také na doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

K bodu 141 (§ 337 odst. 3) 

Navrhujeme doplnit navrhované znění o to, aby znemožnění doručení písemnosti zaměstnance určené zaměstnavateli nebylo vázáno pouze na sídlo zaměstnavatele, ale také na „jiné místo určené zaměstnavatelem k doručování písemnosti.“

.

K bodu §317 odst 2, věty za středníkem, z novely ZP z důvodu
očekávaných negativních dopadů na podnikatelské subjekty v sektoru IT

Navrhovaná úprava v odst. 2 stanoví, že:
Zaměstnavatel je povinen při výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele hradit
náklady spojené s komunikací mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a další náklady,
které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce;
tyto náklady nesmí být zahrnuty ve
mzdě, platu nebo odměně z dohody.
” Právě část věty za středníkem je například z
našeho hlediska problematická, vzhledem k tomu, že náklady spojené s homeoffice máme
již nyní zahrnuty ve mzdách našich zaměstnanců.
Navrhovaná právní úprava by tedy v našem případě způsobila, že budeme muset náklady
na homeoffice platit dvakrát