S přehřátým trhem nebojujeme, hledáme jiné cesty - People Management Forum
Konference: Férovost - cesta k prosperitě

Lidé definitivně došli – a ti, kteří jsou ochotní pracovat, požadují neúnosně vysoké finanční ohodnocení. Zakládá se ale toto tvrzení na pravdě? A existuje možnost, jak získat a udržet si zaměstnance i jinak, než přeplácením? Zkušenosti několika členů PMF ukazují, že cesty z bludného kruhu růstu platů existují. Svoje zkušenosti představili na brněnské Inspiraci HR na téma Mzdová politika na přehřátém trhu.

 

Společnost Metaldyne Oslavany své výrobky dodává především do automobilového průmyslu a jejími zákazníky jsou automobilky jako BMW, Daimler, VW, Porsche a další. „každé nákladní auto, které jezdí po naší planetě, má alespoň jednu součástku, která byla vyrobena u nás,“ říká Štěpánka Jenešová. Jako jiné výrobní podniky, především ty z oblasti automotive, narážejí na limity pracovní síly. Pokud chce firma prosperovat- a o její výrobky je mimořádný zájem – potřebuje své týmy rozšiřovat. „Je to těžké. Přemýšlíme, plánujeme, kde kvalifikované lidi, třeba inženýry, získat. Musíme sledovat i trendy trhu, abychom mohli své závazky vůči své mateřské korporaci splnit,“ říká.

 

Nároky na zaměstnavatele jsou dnes jiné, než před pár lety. I výrobní firmy se musejí vyrovnávat s faktem, že vysoká mzda není tím, co k nim lidi přivede. „Pokud náročným zájemcům o práci nevyhovíme, tak o ně přijdeme,“ říká Jenešová. Kromě toho je podle ní významným faktorem, že lidé vlastně ani neví, jaký typ práce jim firmy nabízejí. „Málokdo ví, co znamená být třeba nástrojař. Že to je královský obor v řemeslu,“ dodává s tím, že se i z tohoto důvodu je podle ní důležité i takové věci vysvětlovat a snažit se pro podobné obory lidi nadchnout, jako to dělá i ona.

 

„Umíme zaměstnance tzv. zaplatit, ale zjistili jsme, že peníze opravdu nehrají zásadní roli. Máme samozřejmě příplatky, ale lépe fungují jen ty nedefinované, skryté motivátory,“ říká personalistka. Férová mzda je podstatná, ale velkou roli hraje to, zda je taková, aby se z ní dalo něco ušetřit. „Důležité také je, jakou mají lidé dojezdnost do práce, kolik času stráví na cestě do zaměstnání. Ušetření času na dojíždění znamená mít čas i na svůj osobní život. Významným motivátorem ale také je, zda dojdou v práci uznání, zda je někdo pochválí. Samozřejmě flexibilita, ale také to, jaký status práce má, jaká prestiž je s povoláním spojená. Pro zaměstnance je důležitý také kariérní růst, spokojenost s prací i seberealizace. To všechno musíme nabídnout,“ shrnuje.

 

Pro nábor si společnost nechala vytvořit tzv. emoční video, které ukazuje, jaké hodnoty jsou pro firmu důležité, a naznačuje, jakou atmosféru a firemní kulturu má. „Máme zvyk, že před vánoci obejde generální ředitel každého zaměstnance, potřese mu rukou a osobně mu poděkuje za jeho práci,“ říká Jenešová. „Nedostatek lidí se snažíme řešit i tím, že podporujeme školství, i to učňovské. Podporujeme zájem o technické obory. Mimo jiné také poskytujeme stipendia mladým studentům technických oborů,“ dodává. Stejně jako u platu pro zaměstnance, ani stipendium není jedinou motivací, proč u nich pracovat, firma se proto snaží být pro mladé lidi atraktivní. „Posilujeme image firmy,“ říká Jenešová.

 

Prestiž konkrétní práce pak firma podporuje i tím, že ve spolupráci s vysokými školami pořádá pro své zaměstnance vzdělávací kurzy. „Nástrojáři tak mohou poznat, v čem je význam jejich práce, jak on může ovlivnit kvalitu výrobků a tím i ekonomický výsledek celé firmy. Dáváme také příležitost nekvalifikovaným, aby se mohli zaškolit.“  Firma dnes už nevyžaduje po uchazečích o práci léta praxe, podstatné je, aby člověk chtěl pracovat – firma jej pak vše důležité naučí. „Máme kurzy, o kterých víme, že jsou efektivní. Nabídneme jim, že mohou u nás začít novou, perspektivní kariéru s dobrým platem a budoucnosti.“

 

Statut se dá zvyšovat i tím, že společnost spolupracuje s Kometou Brno, hasiči, podílí se na pořádání lidových slavností. „Nekonkurujeme také brněnským firmám, razíme heslo Práce za rohem. Takže oslovujeme region Brno venkov, aby lidé měli do práce skutečně blízko.“

 

Podle Jenešová je i ve výrobních firmách důležité pracovat na dobrém pracovním prostředí, v Metaldynu tak například zavedli klimatizaci, což bylo zaměstnanci velmi dobře hodnoceno.

„Pracujeme také na větší flexibilitě, nabídce home-office, to je hodně žádané,“ dodává. To, co je ale podle ní opravdu důležité, je podporovat úctu k práci, řemeslu. „Vidět rozměr mojí práce, probudit zájem o věc. A ukazovat dobré příklady a vzory.“

 

Vzdělávání a smysluplnost práce

Jádrem byznysu společnosti Solarwinds je vývoj softwaru. „Náš sektor se vyvíjí dynamicky. Samozřejmě že v Brně zažíváme velký tlak na pracovním trhu, ale tento problém je globální,“ říká Tomáš Kučera. „Všechny pobočky, od Krakova, přes Filipíny, po Indii…  všude chybějí kvalifikovaní lidé a to má pochopitelně vliv na jejich očekávání, co jim zaměstnavatel nabídne,“ dodává.

 

Na Inspiraci HR Tomáš Kučera představil možnosti, které má vysoce specializovaná firma v oboru, o jehož potencionální zaměstnance se přetahují firmy po celém světě. „Benefity z mého pohledu jako motivační faktor nefungují. Nabízejí to jiné firmy, tak já to po té své chci také… Měli bychom se ale zaměřit na to, co naši zaměstnanci opravdu potřebují, nenechat se strhnout tlakem okolí.“

 

Jeho společnost se navíc na počátku roku ocitla v poměrně náročné situaci – dříve byla obchodovatelná na burze, zaměstnanci proto jako bonus dostávali nárok na odkup akcií za určitou cenu, nebo také podíl na firmě (většinou formou akcií). Jenže se změnou vlastníka došlo k rozhodnutí z burzy se stáhnout. Významný bonus bylo nutné něčím nahradit. Nešlo přitom o malé částky, mohlo se jednat i o třetinu platu. „V Brně je spousta nových firem, které potřebují do rozjezdu nabrat lidi, tak mnohé z nich přeplácejí. De facto snížit v této situaci až o třetinu plat? To je ohromné riziko,“ říká Kučera.

 

Bylo proto nutné znovu se zamyslet nad základem platu, a navýšit jej v případech, kdy neodpovídal trhu. „Ostatním jsme museli vysvětlit, proč není možné platy zvyšovat. Vyvolalo to samozřejmě určitou vlnu odchodů, ale ze zpětného pohledu z týmů neodešli ti nejlepší, klíčoví lidé,“ vysvětluje Kučera. Podle něj tato razantní změna ukázala, že někteří lidé byli přeplácení a odměna je nemotivovala k dobrému výkonu. „Jsme rostoucí firma, řekli jsme si, že ztrátu akciového benefitu musíme něčím nahradit. Cestou je změnit přístup k zaměstnancům. Ukázat jim, že jejich plat je fér – aby oni sami pochopili, že tomu tak je. V tom vidím velkou úlohu managementu,“ dodává Kučera.

 

„Hodně jsme přemýšleli o tom, jak s lidmi pracujeme. Podstatné věci jsou kariérní plán, možnost vzdělávání, rozmanitost práce. Informovanost, příležitost, ocenění. Smysluplná práce a pocit autonomie,“ vypočítává. „Zaměřili jsme se na lidi, aby se něco zajímavého naučili, aby rostli nejenom z pohledu kariérního ale i z toho lidského“ říká. Velkou roli podle něj hraje koučování, ukázání lidem, co je pro ně skutečně důležité. „S přehřátým trhem nebojujeme, budeme si držet svou platovou hladinu a přitahovat zaměstnance tím, jak s nimi budeme pracovat a jaké možnosti jim dáme,“ uvádí. A doporučení pro recruitment? „Nejlepším zdrojem pro budoucí zaměstnance jsou ti současní a dobré jméno jako zaměstnavatele, které budeme mít. Věřím tomu, že takto budeme na trhu práce konkurenceschopnými.“

 

Zákon absolutní demokracie

Téma férového přístupu k platům se promítalo do všech příspěvků. Nejinak tomu bylo i v případě firmy, která Inspiraci HR v Brně hostila – Edwards Services. Tato firma patří mezi světovou špičku ve výrobě zařízení produkujících vakuum, a bez jeho výrobků by nemohla existovat neuvěřitelná paleta firem.

 

Martin Tomčala, specialista na lidské zdroje, má pro své HR kolegy jednoduchou radu: Pokud nechcete roztáčet finanční spirály, nenajímejte lidi, pro které jsou peníze to nejdůležitější. „To je jediná možnost, jak zabránit nekonečnému tlaku na zvyšování mezd,“ říká. Odměny v této firmě jsou opravdu férové, a limity dostatečně široké. Ale když kandidát požaduje víc, než je firma schopna absorbovat, svou nabídku nezvýší.

 

Zároveň je ale ve firmě zavedeno pravidelné roční přehodnocování mezd, na které má vliv jak kolektivní vyjednávání, tak i situace na trhu. V přesně stanovených případech mohou být i individuální zvyšování. Dalším významným faktorem finanční stability je i co nejpřesnější plán růstu mezd po zapracování, dlouhodobá perspektiva je zakotvena už v dohodě při nástupu do zaměstnání. „Plat se vyvíjí jak při zvládnutí odpovědnosti na dané pozici, tak i jako odměna za rozvoj. Nebo při přesunutí na jinou pozici, byť je na stejné úrovni. Univerzálnost si firma cení,“ říká Tomčala.

 

„To, co je důležité, je rovnost podmínek – ať je to manažer, team leader nebo agenturní zaměstnance, všichni mají stejný nárok na všechny benefity. Naše zkušenost ukazuje, že to firmu velmi stmeluje, když není jedna skupina vyvyšována nad ostatní. To je interní spravedlnost. Vydali jsme se cestou absolutní demokracie – ani výrobní ředitel třeba nemá svoje vyhrazené místo na parkování.“

 

Zkušenosti společností ukazují, že atmosféra ve firmě, jasná pravidla a ocenění toho, že zaměstnanci věnují svůj čas ku prospěchu celé firmy, jsou cestou, která může skutečně motivovat. Odolat tlaku na zvyšování mezd a chovat se jako dobrý zaměstnavatel, to je recept, který umožní získat a udržet si své zaměstnance.